Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

Transkrypt

1 Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

2 POMORSKI BAROMETR ZAWODOWY DIAGNOZOWANIE ZAPOTRZEBOWANIA NA KWALIFIKACJE I UMIEJĘTNOŚCI NA RYNKU PRACY WOJEWÓDZTWA POMORSKIEGO Kandydat idealny, czyli kogo poszukują pomorscy pracodawcy? Gabriela Grotkowska Tomasz Gajderowicz Irena Wolińska

3 Plan prezentacji Znaczenie badania zapotrzebowania pracodawców na kompetencje pracowników Jak rozumiemy kompetencje pracowników? Kontekst teoretyczny popytu na kwalifikacje Profile kompetencyjne poszukiwane przez pracodawców: analiza klastrowa Wnioski i rekomendacje

4 Znaczenie problemu Permanentność stanu niedopasowania popytu i podaży pracy we współczesnych gospodarkach Niedopasowanie będzie tym większe im bardziej system kształcenia zawodowego i wyższego funkcjonuje w oderwaniu od sytuacji na rynku pracy: brak przepływu informacji między praktyką gospodarczą a szkołami/uczelniami, przestarzałość kwalifikacji zawodowych nauczycieli, przestarzałe wyposażenie szkolnych pracowni praktycznej nauki zawodu, posługiwanie się innymi językami opisu kwalifikacji.

5 Jak opisujemy strukturę kwalifikacyjną popytu na pracę? Poziom wykształcenia: jasne kategorie, ale zbyt szerokie Dziedzina wykształcenia: w zasadzie dostosowane do wykształcenia wyższego Zawód (grupa zawodów): kategorie stosowane przez PSZ i badaczy, ale nieintuicyjne dla pracodawców Kompetencje zawodowe kategorie intuicyjne dla pracodawcy, ale trudne operacyjnie do stosowania ESCO jako próba zastosowania tego podejścia: pierwsza wersja zawierała około 5000 zdefiniowanych zawodów i 6000 umiejętności i kompetencji

6 Jak my rozumiemy kompetencje zawodowe? Wiązka cech osobowych, kompetencji kluczowych oraz kwalifikacji zawodowych Zdolność wykorzystywania przez człowieka jego wiedzy, umiejętności, systemu wartości i cech osobowych do osiągania celów, wyników i standardów oczekiwanych w związku z zajmowaniem przez niego określonego stanowiska pracy (IBnGR, 2008)

7 Kontekst teoretyczny: kapitał ogólny i specyficzny Kwalifikacje = naturalne predyspozycje i uzdolnienia wraz z efektami inwestycji poczynionych na różnych etapach kształcenia lub w czasie kariery zawodowej: konieczność poświęcenia czasu i innych zasobów rzadkich Kwalifikacje = kapitał ludzki: kształcenie w systemie szkolnym dostarcza ogólnych umiejętności i szerokiej wiedzy, zaś późniejsze etapy kariery zawodowej wykształcają umiejętności bardziej specyficzne dla konkretnie wykonywanej pracy, zawodu lub branży Becker (1962): kapitał ludzki podzielić można na kapitał ogólny i specyficzny (dla branży, zawodu, czy też firmy) Kwalifikacje ogólne: są one tak samo wartościowe poza aktualnie obowiązującą relacją (kontraktem) Kwalifikacje specyficzne: ich wartość (wycena) jest wyższa w aktualnej relacji

8 Kontekst teoretyczny: kto płaci za inwestycje w kapitał? Pracodawcy są znacznie bardziej skłonni inwestować w kapitał ludzki o charakterze specyficznym, mniej zaś w kapitał o charakterze ogólnym Inwestycje w ogólny kapitał ludzki przypominają inwestowanie w warunkach silnych pozytywnych efektów zewnętrznych Ponieważ takie inwestycje generują korzyści dla wszystkich firm, żadna firma nie ma wystarczających motywacji do ich finansowania, a podaż kwalifikacji ogólnych byłaby zbyt mała W większości krajów odbywa się to za pośrednictwem powszechnego systemu edukacji, który finansowany jest z publicznych środków

9 Kompetencje pracownika a specyficzność kapitału ludzkiego OGÓLNY SPECYFICZNOŚĆ KAPITAŁU LUDZKIEGO SPECYFICZNY Cechy osobowe Kompetencje kluczowe Kwalifikacje zawodowe typowe dla grupy zawodów Kwalifikacje zawodowe typowe dla zawodu Kwalifikacje zawodowe typowe dla pracodawcy

10 Źródła informacji na temat wymagań pracodawców na przykładzie Barometru Dane z systemu Syriusz o ofertach Dane z bazy danych o ofertach internetowych Sprawozdania agencji zatrudnienia Dane z ilościowych badań terenowych Informacje w wywiadów z pracodawcami Relatywnie duże próby, specyfika danego kanału pośrednictwa, relatywnie ubogi zakres informacji Relatywnie mała próba, pełne spektrum popytu, szerszy zakres informacji 10

11 Badanie zapotrzebowania pomorskich pracodawców Każdy pracodawca proszony był o podanie trzech zawodów kluczowych (na poziomie elementarnych grup zawodów wg KZIS 2010) dla działania jego firmy, Następnie do każdej z grup zawodów, pracodawca określał (maksymalnie trzy) kwalifikacje zawodowe, jakie powinien posiadać pracownik w tym zawodzie, Kwalifikacje nie były wybierane z zamkniętej listy były zapisywane w formie proponowanej przez pracodawców.

12 Badanie zapotrzebowania pomorskich pracodawców Kolejne pytanie dotyczyło wskazania dla każdego kluczowego zawodu (maksymalnie trzech) kompetencji kluczowych Kafeteria odpowiedzi obejmowała: znajomość języków obcych, posługiwanie się technologiami informacyjnymi i komunikacyjnymi, kompetencje matematyczne i naukowo-techniczne, kompetencje interpersonalne, umiejętność uczenia się i kulturę ogólną, Pracodawcy mieli także możliwość zgłoszenia innych kompetencji spoza listy. Ostatnie pytanie opisujące wymagania pracodawców w stosunku do zawodów kluczowych, odnosiło się do cech osobowych Pracodawcy mogli wybrać maksymalnie trzy spośród takich cech jak: otwartość na nowe doświadczenia, kreatywność, samodzielność, odpowiedzialność, przedsiębiorczość, uczciwość/prawość, uporządkowanie, komunikatywność, asertywność, pracowitość, wytrwałość, konsekwencja, samokontrola oraz ciekawość poznawcza, Pracodawcy mieli także możliwość zgłoszenia innych wymaganych cech osobowych.

13 Obróbka danych Przedmiot obserwacji: 4283 obserwacje elementarnych grup zawodów O każdym zawodzie: informacje o zgłoszonych wymaganiach w postaci zmiennych zero-jedynkowych Katalog zmiennych agregacja Ostatecznie: 29 elementów opisu wymagań

14 Jakich kompetencji poszukują pracodawcy? 0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 Kompetencje interpersonalne Kultura osobista Odpowiedzialność Samodzielność Umiejętność uczenia się Wykształcenie kierunkowe Kreatywność Wykształcenie wyższe Uczciwość Doświadczenie Kompetencje techniczno informatyczne Otwartość Pracowitość Znajomość języków obcych Kompetencje matematyczne Specjalistyczne uprawnienia zawodowe Wykształcenie średnie Wykształcenie zasadnicze zawodowe lub podstawowe Umiejętności specjalistyczne Uporządkowanie Wytrwałość Samokontrola Prawo jazdy Asertywność Przedsiębiorczość Kompetencje komputerowe Znajomość specjalistycznych języków programowania Dyspozycyjność Umiejętność obsługi sprzętu

15 Kompetencje od ogólnych do specyficznych Współczynnik zmienności (po dużych grupach zawodów, 2 cyfry) Odpowiedzialność Samodzielność Wykształcenie kierunkowe Umiejętność uczenia się Kultura osobista Uczciwość Doświadczenie Kompetencje interpersonalne Kreatywność Kompetencje techniczno informatyczne Pracowitość Otwartość Znajomość języków obcych Kompetencje matematyczne Specjalistyczne uprawnienia zawodowe Umiejętności specjalistyczne Wytrwałość Uporządkowanie Samokontrola Prawo jazdy Asertywność Przedsiębiorczość Znajomość specjalistycznych języków programowania Kompetencje komputerowe Umiejętność obsługi sprzętu

16 Analiza klastrowa Widoczna jest wyraźna koncentracja pewnych oczekiwań (np, co do wykształcenia) w poszczególnych wielkich grupach zawodów, ale inne oczekiwania zgłaszane są w zawodach należących do różnych wielkich grup zawodów Analiza skupień (cluster analysis), dzieląc elementarne grupy zawodów na 4 grupy Metoda k-średnich (k-means), w której populacja dzieli się na z góry założoną liczbę klas (w tym wypadku 4), a następnie przenosi się elementy w celu minimalizacji wariancji Efekt: wielkie grupy zawodów wg wymaganych kompetencji

17 Reprezentacja poszczególnych wielkich grup zawodów w klasterach WGZ 1 ( Robotnicy ) 2 ( Technokraci ) 3 (Specjaliści ) 4 ( Sprzedawcy ) 1. Parlamentarzyści, wyżsi urzędnicy i 0,869 1,222 1,308 0,808 kierownicy 2. Specjaliści 0,475 1,471 1,932 0, Technicy i inny średni personel 0,795 1,538 0,951 1, Pracownicy biurowi 0,885 1,320 0,485 1, Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy 0,975 0,762 0,332 1, Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy 2,192 0,000 0,000 0, Robotnicy przemysłowi i 1,849 0,126 0,337 0,850 rzemieślnicy 8. Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń 1,710 0,421 0,141 1, Pracownicy przy pracach prostych 1,434 0,047 0,094 1,630

18 1 ( Robotnicy ) 2 ( Technokraci ) 3 (Specjaliści ) 4 ( Sprzedawcy ) Kompetencje interpersonalne 0,00 1,05 1,41 1,91 Kultura osobista 0,96 0,46 1,06 1,22 Odpowiedzialność 1,07 0,80 0,94 1,05 Samodzielność 1,02 1,17 1,15 0,77 Umiejętność uczenia się 0,97 0,48 1,21 1,09 Wykształcenie kierunkowe 0,86 0,89 1,78 0,57 Kreatywność 0,60 1,39 2,03 0,46 Wykształcenie wyższe 0,39 1,47 2,33 0,44 Uczciwość 1,22 0,59 0,41 1,39 Doświadczenie 1,14 1,02 0,69 1,08 Kompetencje techniczno informatyczne 0,59 1,93 1,43 0,75 Otwartość 0,77 1,08 1,92 0,47 Pracowitość 1,37 0,70 0,31 1,24 Znajomość języków obcych 0,20 7,00 0,14 0,18 Kompetencje matematyczne 0,88 1,53 1,13 0,82 Specjalistyczne uprawnienia zawodowe 1,24 0,83 0,54 1,16 Wykształcenie średnie 1,06 0,97 0,20 1,63 Wykształcenie zasadnicze zawodowe lub podstawowe 1,68 0,03 0,42 1,04 Umiejętności specjalistyczne 1,14 1,24 0,60 1,06 Uporządkowanie 1,02 1,03 0,41 1,47 Wytrwałość 1,07 1,36 0,84 0,89 Samokontrola 1,23 1,05 0,90 0,77 Prawo jazdy 1,30 1,10 0,26 1,20 Asertywność 0,60 1,28 0,97 1,42 Przedsiębiorczość 0,85 1,53 0,54 1,36 Kompetencje komputerowe 0,60 1,95 0,49 1,54 Znajomość specjalistycznych języków programowania 0,68 2,76 1,02 0,64 Dyspozycyjność 1,56 1,81 0,26 0,56 Umiejętność obsługi sprzętu 1,48 0,28 0,28 1,31

19 Różne typy kompetencji różne poziomy kształcenia Wczesne etapy edukacji: najbardziej te kompetencje, które mają najbardziej ogólny charakter postulowane są przez pracodawców poszukujących pracowników w różnych zawodach: odpowiedzialność, samodzielność, umiejętność uczenia się, wytrwałość, kultura osobista, samokontrola Szkolnictwo zawodowe: wzmocnienie kształtowania wybranych cech osobowych oraz szczegółowych kwalifikacji zawodowych Na etapie edukacji wyższej: wzmocnienie kształtowania wybranych kompetencji kluczowych (języki obce, obsługa komputera, umiejętności matematyczno-analityczne) oraz cech osobowych (kreatywność, asertywność, wytrwałość) Jak interpretować wymaganie pracowitości i uczciwości problem obserwowalności wysiłku

20 WNIOSKI I REKOMENDACJE: JAK NIWELOWAĆ LUKI KOMPETENCYJNE?

21 Rekomendacje (zadaniowo) Rozwój cech osobowych i postawy, Kształtowanie kompetencji kluczowych, Dopasowanie struktury zawodowej oraz Poprawa przepływu informacji. 21

22 Zmniejszenie skali luki kompetencyjnej dotyczącej cech osobowych i prezentowanych postaw zasobów siły roboczej na pomorskim rynku pracy Kształcenie cech osobowych już na etapie wczesnoszkolnym i przedszkolnym: Programy kształtowania cech osobowych do wczesnej edukacji, Wprowadzenie już do szkół podstawowych zajęć dotyczących przyszłości zawodowej uczniów, Wspieranie działalności organizacji uczniowskich takich jak harcerstwo, kluby sportowe, koła zainteresowań, grupy wolontariatu etc.; Kształtowanie cech osobowych na późniejszym etapie edukacji: wsparcie psychologiczne dla uczniów szkół zawodowych wzmacniające w nich postawy i cechy osobowe poszukiwane przez pracodawców, organizacja warsztatów etyki pracy w szkołach średnich, wspieranie działalności organizacji uczniowskich takich jak harcerstwo, kluby sportowe, koła zainteresowań, grupy wolontariatu etc. w szkołach średnich, działania nakierowane na zachowanie zasad uczciwej pracy i rzetelności w toku edukacji wyższej. 22

23 Zmniejszenie skali luki kompetencyjnej dotyczącej kompetencji kluczowych pomorskich zasobów pracy Rozwijanie umiejętności analitycznych uczniów i studentów, odpowiednie kształtowanie zawartości programów nauczania oraz odpowiednie formy ich realizacji; Rozwijanie umiejętności interpersonalnych, komunikacyjnych, rozwiązywania sporów itp., uczniów i studentów, kształtowanie odpowiedniej zawartości programów nauczania (na wszystkich poziomach edukacji) oraz formy ich realizacji: na każdym etapie, trening komunikacji powinien być elementem kształcenia; Warsztaty prowadzone przez specjalnie wyszkolonych trenerów, w których uczniowie uczą się komunikacji i autoprezentacji; Rozwijanie umiejętności pracy w grupie uczniów i studentów, kształtowanie odpowiedniej zawartości programów nauczania oraz formy ich realizacji: na każdym etapie, trening pracy grupowej powinien być elementem kształcenia; dodatkowe zajęcia warsztatowe uczące efektywnej współpracy w zespole; Działania w celu poprawy znajomości obsługi komputera. 23

24 Lepsze dopasowanie struktury zawodowej Działania nakierowane na zwiększenie trafności wyborów edukacyjnych i związane przede wszystkim z poprawą dostępu do informacji na temat regionalnego rynku pracy : podejmowanie działań mających na celu wzrost świadomości uczniów szkół podstawowych, gimnazjów i ponadgimnazjalnych i ich rodziców co do wagi decyzji o wyborze odpowiedniego kierunku i uczelni; upowszechnianie wiedzy o potrzebach rynku pracy, w szczególności o obecnej strukturze popytu na pracę oraz prognozach co do zmiany struktury gospodarki i popytu na pracę w perspektywie kilku lat, działania mogą przyjąć formę akcji informacyjnych w szkołach, akcji społecznych, działań organizacji pozarządowych; upowszechnianie wiedzy o losach absolwentów poszczególnych typów szkół, kierunków i uczelni; prowadzenie regularnych badań odnośnie sytuacji na rynku pracy i dostarczaniu ich do organów decydujących o lokalnej polityce edukacyjnej (w szczególności o otwieraniu/zamykaniu szkół i klas); 24

25 Lepsze dopasowanie struktury zawodowej Inne (pozainformacyjne) działania nakierowane na kreację odpowiednich kierunków kształcenia: wspieranie rozwoju kształcenia w kierunkach pożądanych na rynku pracy, w szczególności w zakresie kierunków których prowadzenie jest względnie kosztowne, jak w naukach inżynieryjnych czy ścisłych; wspieranie współpracy szkół z pracodawcami, zwłaszcza w zakresie zawartości programów nauczania oraz sposobów ich realizacji; wspieranie zaangażowania uczelni w wysokiej jakości edukację z zakresu kształcenia ustawicznego, w większym stopniu reagujące na bieżące zapotrzebowanie na rynku pracy, potencjalnie powiązane z konkretnym pracodawcą i jego oczekiwaniami (np. roczne kursy podstaw programowania czy księgowości, kursy dla testerów aplikacji); stymulowanie wspierania przez uczelnię pozaakademickiej aktywności studentów. 25

26 Poprawa przepływu informacji pomiędzy podmiotami działającymi na rynku pracy i rynku usług edukacyjnych Pomiędzy instytucjami pośrednictwa pracy: Rozważenie stworzenia centralnego systemu ofert pracy, z którego korzystałyby wszystkie instytucje pośredniczące; wymagałoby to jednak przebudowy systemu zbierania ofert i rejestrowania bezrobotnych, Rozszerzenie współpracy pomiędzy publicznymi a pozarządowymi instytucjami pośredniczącymi. Pomiędzy instytucjami posiadającymi informacje o potrzebach rynku pracy a instytucjami systemu edukacji i jednostkami kreującymi politykę edukacyjną: Prowadzenie regularnych badań regionalnego rynku pracy oraz prowadzenie szeroko zakrojonej akcji informacyjnej o sytuacji na tym rynku względem: władz samorządowych, instytucji edukacyjnych i władz oświatowych, organizacji pozarządowych, społeczeństwa (w szczególności poprzez kampanie informacyjne skierowane do młodzieży i rodziców, wraz z dostosowaniem form tej kampanii do specyfiki danej grupy) 26

27 Podsumowanie Potrzeba syntezy danych: wnioski oparte na jednym źródle są dalece niereprezentatywne. Pewna część niedoborów podaży pracy nie wynika z problemów systemu kształcenia, ale ze względnie niskich wynagrodzeń oferowanych na rynku. Dla efektywnej realizacji postulowanych działań niezbędne jest współdziałanie wielu instytucji. Co dalej? Postulowane jest kontynuowanie rozpoczętych badań, w szczególności badania dynamiki zapotrzebowania i deficytowości grup zawodów. 27

28 PSDB Sp. z o.o. ul. Sienna Warszawa tel.: fax: psdb@psdb.com.pl 28