prof. dr hab. Henryk Bednarczyk Wyższa Szkoła Pedagogiczna ZNP

Transkrypt

1 prof. dr hab. Henryk Bednarczyk Wyższa Szkoła Pedagogiczna ZNP Studia magisterskie Specjalność: PEDAGOGIKA PRACY RAMOWY PLAN PRZEDMIOTU: DORADZTWO PERSONALNE h wykładów + sem. Forma studiów: niestacjonarne Forma zaliczenia: zaliczenie z oceną I. Cel kształcenia: Poznanie i rozumienie wiedzy, ukształtowanie umiejętności doradztwa personalnego. Przygotowanie studentów do prowadzenia doradztwa personalnego i pośrednictwa pracy, organizacji i oceny własnej pracy. Cele szczegółowe: W wyniku realizacji procesu nauczania i uczenia się student powinien potrafić: Posługiwać się podstawowymi pojęciami, treściami i metodami doradztwa personalnego. Rozróżniać i określać relacje doradztwa personalnego i zawodowego w kontekście rozwoju kapitału intelektualnego. Świadczyć usługi doradztwa personalnego w zakresie rozwoju kapitału intelektualnego w zakresie planowania zatrudnienia, rekrutacji, szkolenia, oceniania pracownika. Wspomagać rozwój przedsiębiorczości i innowacyjności pracowników i firmy. Uczyć się i doskonalić jakość usług doradczych. 1.1

2 1. Wprowadzenie. Program, cele kształcenia doradcy personalnego. 1.1 Podstawowe pojęcia. Relacje. 1.2 Doradztwo zawodowe rozwój zawodowy, osobowość. 1.3 Istota doradztwa personalnego rozwój zasobów ludzkich, wsparcie pracodawcy. 1.4 Zasoby pracy, zasoby ludzkie. 1.5 Doradztwo personalne wsparcie procesu kadrowego. 1.6 Usługi doradztwa personalnego, pośrednictwo pracy. 1.2

3 II. Tematyka wykładów 1. Wprowadzenie. Program, cele kształcenia doradcy personalnego. Podstawowe pojęcia. Relacje. Doradztwo zawodowe rozwój zawodowy, osobowość. Istota doradztwa personalnego rozwój zasobów ludzkich, wsparcie pracodawcy. Zasoby pracy, zasoby ludzkie. Doradztwo personalne wsparcie procesu kadrowego. Usługi doradztwa personalnego, pośrednictwo pracy. 2. Pracownicy, zasoby, kapitał. Funkcje personalne. Kwalifikacje, kompetencje. Kapitał intelektualny, ludzki, społeczny, strukturalny, relacji. Instrumenty kształtowania kapitału intelektualnego. Proces kadrowy, polityka, funkcje personalne. Zatrudnienie. Ocenianie. 3. Przedsiębiorczość. Innowacyjność. Kształtowanie przedsiębiorczości. Innowacyjna organizacja przedsiębiorstwa. Przedsiębiorczość intelektualna. Transfer wiedzy. Programy i instytucje wspierania. 4. Kształcenie doradców personalnych Przedmiot, studia podyplomowe. Metody i techniki w doradztwie zawodowym. Rola zawodowa doradcy personalnego w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Ścieżki rozwoju doradcy personalnego. Współczesne tendencje rozwoju doradztwa personalnego. 1.3

4 III. Ćwiczenia Proponuję samodzielne wykonanie wybranych ćwiczeń: Ewaluacja funkcji, praktyki personalnej w wybranym przedsiębiorstwie. Organizacja pracy i opis stanowiska pracy w wybranym przedsiębiorstwie, organizacji. Redakcja ogłoszenia prasowego na konkretne stanowisko pracy. Analiza ogłoszeń prasowych na wybrane stanowisko pracy. Analiza kwestionariusza oceny pracownika. Analiza wybranego szkolenia (program, efekty). Kultura organizacyjna. Koncepcja doradztwa personalnego w wybranej firmie. Koncepcja firmy doradztwo personalne. Literatura: Borkowska S. (red.) (2007), Zarządzanie zasobami ludzkimi w Polsce. Przeszłość, teraźniejszość, przyszłość. Oficyna a Wolters Kluwer bussines. Kraków. Filipowicz G, (2004), Zarządzanie kompetencjami zawodowymi. PWE, Warszawa. Plewka C., Bednarczyk H. (red) (2008), Menedżer i kreator edukacji. ITeE PIB, Radom. Król H., Ludwiczyński A. (red.) (2006), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Materiały do ćwiczeń. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji. WN PWN, Warszawa. Ludwiczyński A., (2007), Ocenianie pracowników, [w:] Krół H., Ludwiczyński A. (red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi, tworzenie kapitału ludzkiego. PWN, Warszawa. Makowski K. (red.) (2001), Zarządzanie pracownikami. Instrumenty polityki personalnej. Poltext. Warszawa. Pocztowski A. (2007), Funkcja personalna. Diagnoza i kierunki zmian. Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie. Kraków. Trochimiuk R., Sztukowska J. (2004) Zarządzanie zasobami ludzkimi. Materiały do ćwiczeń. Wydawnictwo Wyższej Szkoły Przedsiębiorczości i Zarządzania im. Leona Koźmińskiego, Warszawa. 1.4

5 Organizacja wykładów RZL 2012 wykłady audytoryjne według planu 29.09, 13.10, 27.10, (nie odbędą się i ) praca kierowana, konsultacje on-line, Skype login bedhen Każdy poniedziałek godz po zarejestrowaniu Warunki zaliczenia przedmiotu: praca kontrolna ( ): 10 min. max. 1 str. A4, 4 pytania: 1, 2. opisać 2 zadane problemy z tematyki wykładów, 3. krótka notka bibliograficzna na temat doradztwa personalnego z przeczytanego artykułu, książki z prawidłowym zapisem literatury. praca domowa ( ): krótkie opracowanie z podstawami teoretycznymi (maksymalnie 2 strony A4) a) studenci o nazwiskach zaczynających się od A do K Analiza ogłoszeń prasowych na wybrane stanowiska pracy b) studenci o nazwiskach zaczynających się od K do Z Koncepcja doradztwapersonalnego w wybranej firmie Zaliczenie z oceną r., a) studenci, którzy uzyskali ocenę pozytywną z ćwiczeń, pracy kontrolnej i pracy domowej uzyskują wpis. Proponowana ocena będzie zamieszczona na stronie internetowej WSP ZNP. Wpis po złożeniu indeksu w dziekanacie. b) pozostali studenci uzupełniają brakujące elementy i przeprowadzają dyskusję na jeden z tematów wykładów. 1.5

6 1. Podstawowe pojęcia. Relacje Praca, zasoby ludzkie, kapitał ludzki Kwalifikacje, kompetencje zawodowe (wiedza, umiejętności, kompetencje społeczne) Rozwój zawodowy Wzrost konkurencyjności firmy Relacje doradztwo personalne i zawodowe 1.6

7 1.2 Doradztwo zawodowe rozwój zawodowy, osobowość Podstawowe pojęcia: praca, zawód, zawodoznastwo. Rozwój zawodowy człowieka. Aspiracje zawodowe. Indywidualny plan działalności. Klasyfikacje: działalności, zawodów i specjalności. Standardy kwalifikacji zawodowych. Ramy kwalifikacji. Doradztwo, poradnictwo i orientacja zawodowa. 1.7

8 Profesjologia - nauka o warunkach, procesie, wynikach i prawidłowościach rozwoju prozawodowego dzieci, zawodowego młodzieży i dorosłych pracujących oraz postzawodowego emerytów i rencistów. Przedmiotem badań jest poznawanie rozwoju zawodowego człowieka jako jednej z istotnie ważnych kategorii jego ogólnego rozwoju. K. Czarnecki, S, Karaś 1996 s

9 CELE dążenie do obiektywnego poznawania warunków, procesu, wyników i prawidłowości rozwoju zawodowego człowieka dążenie do opanowywania wiedzy o warunkach, procesie, wynikach i prawidłowościach rozwoju zawodowego człowieka wskazywanie możliwości i potrzeby przekształcania poznawanej rzeczywistości o rozwoju zawodowym człowieka zgodnie z potrzebami ogólnego rozwoju i życia społeczno-gospodarczego 1.9

10 Pytania poznawcze: Czym jest rozwój zawodowy człowieka? Co istotnie warunkuje rozwój zawodowy człowieka? Jak przebiega rozwój zawodowy człowieka? W czym przejawia się rozwój zawodowy człowieka? Jak stymulować rozwój zawodowy człowieka? Jakie są ograniczenia rozwoju zawodowego człowieka? Komu i czemu służy rozwój zawodowy człowieka? Jakie są teoretyczne podstawy rozwoju zawodowego człowieka? 1.10

11 Rozwój zawodowy - społecznie pożądany i ukierunkowany proces przemian ilościowych i jakościowych człowieka, warunkujących jego świadomy, celowy, aktywny, kontrolowany i odpowiedzialny udział w kształtowaniu samego siebie i przez to swojego bliższego i dalszego otoczenia. K. Czarnecki 1996, s

12 OGÓLNE TEORIE ROZWOJU CZŁOWIEKA Energetyzmu życia ludzkiego Sensu życia ludzkiego Potrzeb ludzkich Czynności ludzkich Podziału pracy ludzkiej 1.12

13 TEORIE WYBORU ZAWODU Teoria cech człowieka Teoria potrzeby Teoria wydatkowania energii Teoria wyboru i decyzji 1.13

14 ETAPY ROZWOJU (wg SUPERA) ROZWÓJ obejmuje okres od urodzenia do 14 roku życia POSZUKIWANIE obejmuje lata życia Cechy charakterystyczne to: autoanaliza, próbowanie różnych ról oraz poszukiwania zawodowe występują w szkole, w czasie zajęć pozaszkolnych oraz w pracy podejmowanej w niepełnym wymiarze godzin. UTRWALANIE obejmuje lata życia Po znalezieniu miejsca pracy, wysiłek jednostki koncentruje się wokół tego, aby była to praca stała. Na początku może wystąpić okres próbny, z ewentualną zmianą stanowiska. KONTYNUACJA obejmuje lata życia Kiedy zostało osiągnięte trwałe miejsce w świecie zawodowym, jednostka stara się to miejsce utrzymać. Mimo pewnych rezygnacji i nieznacznych ustępstw, kontynuacja przebiega według ustalonych kierunków. SCHYŁEK obejmuje lata życia 65 i więcej. Następuje stopniowe ograniczenie sił fizycznych i umysłowych, aktywność zawodowa maleje, by następnie zaniknąć. Poszukiwanie nowych ról - selektywnego uczestnika oraz obserwatora. 1.14

15 Elementy planu kariery zawodowej Kim jestem? - moje zainteresowania i zdolności - moja hierarchia wartości - moje cechy osobowości Informacje o zawodach i kształceniu - zadania i czynności, jakie chciałbym wykonywać - oczekiwany rodzaj pracy - oczekiwany charakter pracy - przedmioty, z jakimi chciałbym pracować - otoczenie, w którym chciałbym pracować - korzyści, jakie chciałbym osiągnąć - na pewno nie chciałbym, aby to był zawód - moje propozycje konkretnych zawodów 1.15

16 Instrumenty uznawalności wykształcenia Europejski System Transferu Punktów (European Credit Transfer System - ECTS) System ułatwiający zaliczanie okresu studiów odbytych przez studenta w uczelni zagranicznej przez jego uczelnię macierzystą Stanowi kodeks sprawdzonych rozwiązań dotyczących uznawania (okresu) studiów. Jego podstawą jest przejrzystość programu studiów i zasad zaliczania zajęć. 1.16

17 EUROPASS jednolite ramy wspólnotowe dla przejrzystości kwalifikacji i kompetencji 1. CV 2. Mobilność 3. Suplement do Dyplomu 4. Suplement do Dyplomu Potwierdzającego Kwalifikacje Zawodowe 5. Paszport Językowy 1.17

18 Europejska sieć EURES (EURopean Employment Service) Skupia agencje pracy krajów Unii Europejskiej, wymieniające informacje o rynku pracy i oferty zatrudnienia. Zadania: informowanie, doradztwo i pośrednictwo dla poszukujących pracy w Europie. Główne komponenty portalu internetowego: baza ofert pracy pracodawców, zainteresowanych rekrutacją pracowników z zagranicy, baza CV osób zainteresowanych podjęciem zatrudnienia za granicą, baza informacyjna o warunkach życia i pracy w krajach członkowskich. 1.18

19 1.3 Istota doradztwa personalnego Wsparcie pracodawcy Doradztwo personalne doradzanie w sprawach szeroko rozumianego personelu, kadr, zasobów ludzkich. Cel doradztwa personalnego wsparcie działań pracodawców poprzez utrzymanie wysokiego poziomu wiedzy dotyczącej zasobów ludzkich i stabilny oraz efektywny rozwój zespołów pracowniczych (czym jest i co daje profesjonalne doradztwo zawodowe Doradztwo personalne we współczesnej gospodarce usługi wysoko specjalistyczne, świadczone w oparciu o rozległą i gruntowną wiedzę dotyczącą rynku, psychologii, socjologii, teorii komunikacji. Doradztwo personalne działalność polegająca na doradzaniu innym podmiotom gospodarczym firmom, instytucjom, placówkom publicznym w sprawach rekrutacji pracowników, systemie motywacji, ocen, integracji personelu, pracy zespołowej, rozwijania kompetencji pracowniczych. 1.19

20 Doradca personalny: monitoruje proces oceny pracowników, opracowuje i wdraża oraz kontroluje efektywność systemów motywacyjnych, opracowuje i nadzoruje realizację systemu wynagrodzeń, odpowiada za utrzymanie konkurencyjności firmy pod względem atrakcyjności dla obecnych i przyszłych pracowników, nadzoruje system administracji spraw pracowniczych, ścieżek karier pracowników, opracowuje procedury i programy służące zwiększeniu efektywności w zarządzaniu personelem firmy, pomaga w adaptacji nowozatrudnionych osób, utrzymuje kontakty ze związkami zawodowymi, opracowuje sprawozdania dla kierownictwa firmy, zapewnia zgodność działań dotyczących personelu z aktualnymi wymogami prawnymi uczestniczy w tworzeniu kultury organizacyjnej firmy. 1.20

21 1.6 Usługi doradztwa personalnego, pośrednictwo pracy 1.21

22 Rynek doradztwa personalnego na progu 2010 roku Na początku 2010 roku w Krajowym Rejestrze Agencji Zatrudnienia odnotowanych było 2965 firm. Międzynarodowe firmy, doradztwa, rodzime firmy, liczne agencje pracy tymczasowej, jednostki specjalizujące się w poradnictwie zawodowym, pośrednictwie pracy na terenie kraju oraz kierujące do pracy za granicą. 36,5% spółki z ograniczoną odpowiedzialnością podmiotów osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą. 23% istotny udział miały spółki cywilne oraz fundacje i stowarzyszenia. 1.22

23 Agencje zatrudnienia w poszczególnych województwach Polski według stanu na roku 1.23

24 1.24

25 Kształcenie doradców personalnych UMCS dr Andrzej Różański Społeczne i historyczne uwarunkowania doradztwa personalnego. Miejsce doradztwa personalnego na współczesnym rynku pracy. Metody i techniki pracy konsultanta HR. Model konsultingu. Kompetencje zawodowe pracowników, profile kompetencji zawodowych, wybrane metody oceny kompetencji. Dobór kadr, podstawowe techniki rekrutacji i selekcji, strategie rekrutacyjne, uwarunkowania procesu rekrutacji. Publiczne pośrednictwo pracy dla klientów indywidualnych i instytucjonalnych. Uwarunkowania prawne świadczenia usług doradztwa personalnego i pośrednictwa pracy (licencje, swoboda przepływu osób, uznawalność wykształcenia i kwalifikacji ) Współczesne trendy w obszarze pośrednictwa pracy i doradztwa personalnego: EURES, e-rekrutacja, portale społecznościowe, search & selekt, elastyczne formy zatrudnienia. Etyka w pracy konsultanta HR 1.25