PODSUMOWANIE MERYTORYCZNE WYWIADÓW POGŁĘBIONYCH ZAŁĄCZNIK NR 2. do Raportu podsumowującego wyniki przeprowadzonych badań
|
|
- Włodzimierz Janik
- 8 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 PODSUMOWANIE MERYTORYCZNE WYWIADÓW POGŁĘBIONYCH ZAŁĄCZNIK NR 2 do Raportu podsumowującego wyniki przeprowadzonych badań oraz prezentującego propozycję modyfikacji projektu SRKB Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego 1
2 I. Jakościowa ocena opracowanego projektu SRKB, w tym charakterystyk poziomów Ramy, wyznaczników sektorowych oraz metody tworzenia Ramy 1. Jak ocenia Pan/i kompletność i adekwatność charakterystyk poziomów kwalifikacji dla środowiska pracy sektora? Czy w pełni odzwierciedlają wymagania sektora bankowego w zakresie kompetencji niezbędnych do pracy w branży? Rozmówcy w zdecydowanej większości wysoko lub bardzo wysoko ocenili charakterystyki SRKB. Wśród uwag powracał sygnał o potrzebie mocniejszego uwzględnienia w opisach efektów uczenia się dla kwalifikacji wspierających procesy obsługi klienta wewnętrznego. Pojawiło się kilka sygnałów sugerujących potrzebę uzupełnień w zakresie kompetencji społecznych, choć jednocześnie podkreślano trudność w weryfikacji tych kompetencji). Zgłoszono uwagę, że wymagania na poziomie 3 i 4 wydają się zawyżone np. w stosunku do efektów uczenia uzyskiwanych przez posiadaczy dyplomów wyższych uczelni oraz w stosunku do rzeczywistości środowiska pracy w bankach. Z rozmów wynika również potrzeba wyjaśnienia, dlaczego SRKB nie obejmuje poziomu 1, 2 i 8. Do rozważenia zgłoszono rekomendacje opracowania 8 poziomu Ramy. 2. Czy język użyty w charakterystykach poziomów kwalifikacji jest zrozumiały i zgodny z językiem fachowym używanym w praktyce bankowej? Najczęściej pojawiające się określenia języka to: fachowy, bankowy, biznesowy (nie HRowy ), zrozumiały, "dobrze się czyta". Zdecydowanie dominuje pozytywna ocena. Powtarzają się uwagi krytyczne dotyczące języka użytego w PRK. Przedstawiciele uczelni wyższych zgłosili wątpliwości co do zastosowania różnych czasowników dla rozróżnienia kategorii wiedzy, umiejętności i kompetencji społecznych. 3. Czy charakterystyki poziomów zachowują równowagę pomiędzy szczegółowością opisu (uchwycenie specyfiki sektora) i uogólnieniem opisu (dla porządkowania kwalifikacji: nie sposób ująć w Ramie wszystkie efekty uczenia się zawarte w poszczególnych kwalifikacjach branżowych)? Rozmówcy w zdecydowanej większości uznali, że SRKB zachowuje równowagę pomiędzy szczegółowością i uniwersalizmem opisu. Często pojawiały się wysokie oceny osiągniętej jakości SRKB w tym zakresie.
3 4. Czy charakterystyki poziomów SRKB użytecznie i spójnie dopełniają uniwersalne charakterystyki PRK? Wśród rozmówców dominowała opinia, że charakterystyki PRK są bardzo trudne do zrozumienia i wykorzystania dla praktyków sektorowych. W tym kontekście rozmówcy zgodnie uznawali, że SRKB jest bardzo potrzebna i w większości ocenili, że charakterystyki SRKB spójnie dopełniają charakterystyki PRK (niektórzy rozmówcy nie podjęli analizy SRKB z tego punktu widzenia). Pojawiły się dwa głosy wątpliwości, czy SRKB jest niezbędna dla przypisania poziomów. Głosy te nie podważały jednak użyteczności SRKB. 5. Czy uważa Pan/i zdefiniowanie profilu posiadacza kwalifikacji sektorowej na danym poziomie jako użyteczne? Czy ułatwia to interpretację poziomu Ramy i jej zastosowanie w praktyce bankowej? W zdecydowanej większości, profil posiadacza został oceniony jako bardzo pożyteczny i wskazany. Pojawiło się jednak kilka wątpliwości związanych z odniesieniem poziomu Ramy bezpośrednio do stanowisk pracy i ryzykiem utrwalania odniesień, których SRKB powinna unikać. W tym kontekście warto rozważyć uwzględnienie zgłoszonej propozycji zmiany kolejności prezentacji poszczególnych elementów i pokazanie profilu oraz typu stanowiska po charakterystykach poziomów SRKB. Jedna uwaga dotyczyła niespójności profilu na poziomie 3 z efektami uczenia się na tym poziomie. Warto przeredagować opis tak, aby nie rozpoczynać od negatywnego słowa: "niesamodzielny". Należy też lepiej wyjaśnić odniesienie do poziomów wykształcenia ogólnego, w tym do poziomów wykształcenia wyższego. 6. Czy uważa Pan/i określenie typu stanowiska charakterystycznego dla danego poziomu kwalifikacji jako użyteczne? Czy ułatwia to interpretację poziomu Ramy i jej zastosowanie w praktyce bankowej? Odpowiedzi na to pytanie były zróżnicowane. Pojawiły się opinie negatywne, ale przeważały głosy za pozostawieniem tego elementu Ramy jako pomocnego, z zastrzeżeniem potrzeby wprowadzenia pewnych modyfikacji. Zgłoszono rekomendację, aby rozważyć zmianę gradacji typu stanowisk: najpierw " specjalista" potem "starszy pracownik". Należy jednak odnotować też opinie, że zaproponowana gradacja jest prawidłowa. Można podjąć ponowną próbę znalezienia lepszych określeń oddających gradację stanowisk. Zgłoszono wątpliwość zaproponowania jednolitego opisu poziomów 6 i 7, dla specjalisty i menedżera. Wskazywano, że są to dwie odrębne ścieżki zawodowe i wymagają innych efektów uczenia się. Te wątpliwości należy uznać za wynikające z braku pełnego zrozumienia, czym są poziomy kwalifikacji. Analizując i ważąc wszystkie zebrane opinie, należy raczej rozpatrzeć sposób prezentacji, w tym nazwania typologii stanowisk, niż rekomendować usunięcie tego elementu z SRKB.
4 7. Czy zdefiniowane wyznaczniki sektorowe trafnie opisują pełne spektrum kompetencji zawodowych, które powinny być odzwierciedlone w kwalifikacjach sektorowych? W zdecydowanej większości wyznaczniki i ich definicje oceniono bardzo wysoko, szczególnie jako narzędzie zapewniające jakość Ramy. Jednocześnie należy uznać, że pojęcie wyznacznika było dla wielu rozmówców trudne do zrozumienia bez dodatkowych wyjaśnień, co do jego charakteru i roli. Warto podkreślać, że wyznaczniki nie są częścią ramy, mają charakter narzędziowy i były bardzo pomocne w tworzeniu Ramy. Powinny być też prezentowane jako wartościowy materiał dla specjalistów HR i szkoleniowców, którzy będą wykorzystywać Ramę w swojej działalności zawodowej. Pojawiło się kilka wartościowych uwag doskonalących, które mogą nieznacznie wpłynąć na charakterystyki poziomów, np. uzupełnienie definicji o klienta wewnętrznego, analizy dochodowości, zmiana redakcyjna nazwy wyznacznika "bezpieczeństwo i nadzór". 8. Czy zastosowana metoda tworzenia SRKB umożliwiła opracowanie kompletnej, zrozumiałej i użytecznej SRKB? W większości metoda tworzenia Ramy została uznana za skuteczną i wysoko oceniona. Dla części rozmówców była trudna do prześledzenia na podstawie otrzymanych informacji lub wychodziła poza obszar ich zainteresowania związanego z SRKB. Razem rozmówcy podkreślali wartość zastosowania wszystkich elementów metody: wyznaczników, przeglądu stanowisk pracy, wykorzystania Translatora oraz istniejących kwalifikacji, w tym międzynarodowych. Uwypuklano potrzebę szerokich konsultacji sektorowych projektu. Zgłoszono ciekawą rekomendację potrzeby pilotażowego wdrożenia Ramy i opracowania najlepszych praktyk wykorzystania SRKB. Taki projekt mógłby dostarczyć nowych wniosków dla dalszego doskonalenia SRKB. Uwagę zwraca dość jednorodny głos środowiska akademickiego, który zachęca do tradycyjnego opisu kategorii wiedzy i umiejętności, nie widząc wartości nowego rozwiązania z wykorzystaniem czasowników. 9. Jak ocenia Pan/i przydatność SRKB dla rozwoju kompetencji pracowników sektora bankowego? Rozmówcy wysoko ocenili potencjał przydatności Ramy do rozwoju kompetencji pracowników sektora. Wskazywali przede wszystkim na procesy tworzenia ścieżek rozwoju i szkolenia, ścieżek kariery, w tym sukcesji, procesy rekrutacji (zewnętrznej i wewnętrznej) i oceny pracowników. W tym kontekście pojawiły się odniesienia do tworzenia opisów stanowisk wraz z wymaganiami kwalifikacji na określonym poziomie. Szczególnie wysoko oceniono znaczenie wdrożenia Ramy dla perspektyw rozwojowych młodych pracowników, którzy skorzystaliby z uporządkowania i większej transparentności kwalifikacji. Łatwiej mogliby samodzielnie i z pracodawcą planować swój rozwój w długim terminie oraz potwierdzać swoją wartość na rynku pracy. Biorąc pod uwagę rosnącą mobilność młodego pokolenia, taki stały punkt odniesienia nabiera jeszcze większej wartości. Zwrócono uwagę,
5 że potencjalnie większe korzyści z Ramy mogą odnieść duże i bardziej rozwinięte organizacje, szczególnie działające w strukturach międzynarodowych. Kilku rozmówców zasygnalizowało obawy, co do skuteczności i szybkości wdrożenia Ramy, podkreślając znaczenie upowszechnienia wiedzy na temat PRK i SRKB (trudne, nowe zagadnienia), zapewnienia jakości wszystkich elementów procesu (w tym walidacji) oraz konsekwencji i skali wykorzystania SRKB w sektorze. W tym kontekście, pojawiła się ciekawa konstatacja i rekomendacją jednocześnie: kluczem do sukcesu SRKB będą pierwsze certyfikaty z poziomem SRKB, które powinny dostarczyć umiejętności potrzebne na rynku pracy. To one pokażą nową jakość i realną korzyść z wdrożenia Ramy. 10. Jakie zastosowania SRKB widzi Pan/i w swojej roli w organizacji, a jakie we własnej karierze zawodowej? Dla części rozmówców to pytanie powielało poprzednie pytanie 1.9. Podkreślono wartość transparentności kwalifikacji z poziomem SRKB oraz uporządkowania kwalifikacji i całości procesów HR w bankach. SRKB będzie nowym, potrzebnym, wspólnym językiem pomiędzy funkcją HR i biznesem. W tym kontekście oceniono, że wdrożenie SRKB powinno również przynieść podniesienie efektywności zarządzania kadrami. Najczęściej uznawano, że największą korzyść osiągną młodzi pracownicy, choć jednocześnie zasygnalizowano możliwość/potrzebę potwierdzenia osiągniętych kwalifikacji poprzez osoby z doświadczeniem. Zwrócono uwagę, że pracownicy lubią się porównywać i Rama będzie to ułatwiać. Możliwość porównania uzyskają też banki między sobą. Można liczyć na wsparcie wdrożenia Ramy przez UKNF. Natomiast ze środowiska akademickiego płyną pesymistyczne prognozy oparte na złych doświadczeniach wdrożenia Ramy dla szkolnictwa wyższego. Jednocześnie pojawił się sygnał, że wyższe uczelnie mogą być zainteresowane SRKB jako źródłem aktualnego opisu wymagań kwalifikacyjnych tego ważnego sektora (czego brakuje na uczelniach). II. Rekomendacje dla modyfikacji i udoskonaleń projektu SRKB 1. Czy/Jakie modyfikacje i udoskonalenia proponowałby/proponowałaby Pan/i w projekcie SRKB w odniesieniu do następujących elementów: wyznaczniki, profil posiadacza kwalifikacji sektorowej, typ stanowiska charakterystycznego dla danego poziomu kwalifikacji, charakterystyki poziomów, czasowniki, metoda tworzenia? Projekt SRKB został oceniony bardzo pozytywnie. Rozmówcy w zdecydowanej większości rekomendowali utrzymanie SRKB na aktualnym poziomie szczegółowości, bez dalszych uszczegółowień. Szczegółowe wskazania co do zmian redakcyjnych zaproponowała jedynie część przedstawicieli uczelni wyższych. Postulowano, z jednej strony, zrezygnowanie z różnorodności używanych czasowników i stosowanie np. wyłącznie zna/wie dla określenia wiedzy, z drugiej strony wnioskowano o większą precyzję zapisów. Zgłoszono też. uwagę, że
6 wymagania na niższych poziomach (3, 4) są za wysokie. Może to wynikać z porównywania realnej jakości dyplomów wyższych uczelni i efektów uczenia się, które z uczelni wynoszą absolwenci. Drugą przyczyną może być rozumienie charakterystyk poziomów nie jako narzędzia przypisania poziomu do danej kwalifikacji, ale jako kompletnego wymogu dla każdej kwalifikacji na danym poziomie (tzw. sylabus). Warto w tym miejscu podkreślać, że Rama ma oddawać pożądany obraz wymogów kwalifikacyjnych, a nie opisywać niekoniecznie pożądaną rzeczywistość. Należy uznać, że w większości rekomendowano pozostawienie profilu posiadacza kwalifikacji, jak i typu stanowiska, z uwzględnieniem uwag co do sposobu prezentacji (profil: w punktach, do rozważenia odniesienie do kwalifikacji ogólnych PRK; człowiek z różnymi kwalifikacjami o różnym poziomie; różne nazwy stanowisk - jeden typ). Zaproponowano rozważenie projektu pilotażowego wdrożenia Ramy oraz opracowania najlepszych praktyk jej zastosowania i w ślad za tym ponowny przegląd Ramy i ewentualna jej modyfikacja. Zgłoszono kilka propozycji doskonalących, które warto rozważyć. Dotyczą one sposobu prezentacji Ramy (najpierw SRKB, potem PRK jako zadana zewnętrznie), jak i zawartości merytorycznej. Sugerowano rozważenie propozycji opracowania 8 poziomu SRKB; rozdzielenia poziomu 6/7 osobno dla ścieżki menedżerskiej, osobno dla ścieżki eksperckiej; uzupełnienia wyznaczników o elementy przychodowe (sprzedaż, analiza dochodowości) oraz mocniejszego uwzględnienia w charakterystykach efektów uczenia się związanych z: klientem wewnętrznym, wykorzystaniem narzędzi informatycznych w pracy, samodzielnym poszukiwaniem informacji, samodzielnym uczeniem się, dzieleniem się wiedzą, umiejętnością syntezy (pisanie raportów), kompetencjami społecznymi (praca zespołowa, szczególnie na wyższych poziomach, choć wskazano trudność w walidacji), etyką. Część przedstawicieli uczelni wyższych miała wątpliwości co do sensowności używania zróżnicowanych czasowników dla rozróżnienia wiedzy, umiejętności, kompetencji społecznych. III. Rekomendacje rozwiązań systemowych w zakresie wdrożenia, funkcjonowania i wykorzystywania SRKB dla sektora bankowego w Polsce jako elementu krajowego systemu kwalifikacji 1. Czy pakiet informacyjny wraz z towarzyszącymi dokumentami jest dobrym materiałem do zapoznania się po raz pierwszy z SRKB? Jak można by go udoskonalić? Zestaw przesłanych materiałów był niezbędny do przeprowadzenia wywiadów i to umożliwił. Tym samym spełnił swoje zadanie. Same materiały zostały ocenione przez znaczną część rozmówców dość krytycznie. Wykorzystując zgłoszone uwagi dla przygotowania nowych materiałów informacyjnych na temat ostatecznej wersji SRKB, należy postawić na: zwięzłość materiału, obrazkowość (z zachowaniem czytelności), koncentrację na korzyściach dla różnych użytkowników SRKB, ograniczenie informacji na temat procesu tworzenia SRKB oraz implementacji ERK/PRK. W kolejnym kroku warto rozważyć przygotowanie różnorodnych materiałów praktycznych, wspierających różnych użytkowników w wykorzystaniu Ramy. Odbiorcami materiałów mogliby być "szeregowi" bankowcy,
7 menedżerowie bankowi, HR, firmy szkoleniowe. W materiale należy pokazać, że SRKB służy do przypisywania poziomów do kwalifikacji, nie do osoby, czy stanowiska (w jednej z rozmów pojawił się pomysł przedstawienia na rysunku ludzika z certyfikatami na różnych poziomach ). Należy rozważyć przygotowanie osobnego słownika pojęć lub rozumienia sformułowań używanych w ramie (w tym czasowniki). 2. Co według Pana/i przesądzi o roli, jaką odegra SRKB? Wskazano kilka najważniejszych elementów. Wśród nich należy wymienić: współpracę sektora, wdrożenie rozwiązania ustawowego, wsparcie nadzoru oraz upowszechnienie SRKB. Podkreślono znaczenie jakości i skali zaangażowania sektora, zarówno na etapie tworzenia SRKB, jak i jej wdrożenia. Doceniono wagę prowadzonych konsultacji i zaangażowanie do projektu jak najszerszego grona praktyków, dla których ten projekt może być nowym, ciekawym doświadczeniem zawodowym. Ważną rolę powinien odegrać ZBP, aktywnie promując SRKB w sektorze. Szczególne znaczenie miałoby pozyskanie 2-3 banków i ich prezesów, którzy uznają, że chcą pioniersko i autorsko włączyć się we wdrożenie SRKB. Byłoby to przełomowe wzmocnienie sektorowego, strategicznego przywództwa w procesie wdrażania SRKB. Partnerem w tym procesie powinny być działy HR w bankach jako ambasadorowie/rzecznicy SRKB w ich organizacjach. W ten sposób zrealizowany zostałby także kolejny postulat, związany z opracowaniem praktyk wdrożeniowych SRKB dla banków. Drugi filar powodzenia SRKB to uchwalenie i implementacja ustawy o ZSK, z odniesieniem do ram sektorowych. To ważny argument dla banków, podkreślający, że SRKB jest rozwiązaniem systemowym, które może tworzyć przewagi konkurencyjne sektora. W tym kontekście, rozmówcy wskazywali na istotną rolę UKNF. Dominującą rekomendacją było zabieganie o "miękkie" wsparcie nadzoru dla SRKB, doceniające wysiłek sektora nakierowany na ochronę interesów klienta i ograniczanie ryzyka funkcjonowania poprzez transparentność i wyższą jakość kwalifikacji pracowników bankowych (np. w formule patronatu UKNF). Rozmówcy bardzo mocno podkreślali, że podstawą dla wszystkich powyższych działań i scenariuszy jest skuteczne upowszechnienie SRKB w sektorze. To wymaga trafnej strategii komunikowania, opracowania czytelnego języka korzyści i współpracy ze wszystkimi sektorowymi interesariuszami SRKB (w tym firmy szkoleniowe i zainteresowane wyższe uczelnie). Wśród korzyści, jakie powinna przynieść SRKB warto wymieniać: dobrowolną inicjatywę sektorową będącą jednocześnie częścią ogólnokrajowego rozwiązania systemowego, powiązanie SRKB z rynkiem europejskim poprzez Polską i Europejską Ramę Kwalifikacji, orientację na klienta jako jedną z fundamentalnych zasad obowiązujących w Ramie, zmniejszanie ryzyka funkcjonowania banku i podniesienie jakości portfeli bankowych, budowanie przewag konkurencyjnych, podniesienie ochrony klienta i transparentności współpracy, w tym jako przejaw społecznej odpowiedzialności banków, optymalizację procesów, podniesienie efektywności inwestycji w jakość pracowników, otwarcie nowych ścieżek rozwojowych opartych na "przejrzystych regułach gry" oraz zwiększenie mobilności pracowników, w tym na rynku europejskim, szczególnie dla młodego pokolenia. Najskuteczniejszym sposobem upowszechnienia SRKB będzie jej wdrożenie w dużej skali. To wymaga elastycznego podejścia (np. rzeczywistego otwarcia ścieżki
8 walidacyjnej dla uzyskiwania kwalifikacji, w tym uznawania efektów uczenia się zdobytych w trakcie kariery zawodowej dla bardziej doświadczonej kadry bankowej) oraz troski o jakość kwalifikacji z poziomem SRKB. Jest ogromnie ważne, aby pierwsze kwalifikacje z poziomem SRKB dostarczały umiejętności, które obiecują i które są potrzebne pracodawcom i pracownikom. To najlepiej zbuduje wiarygodność kwalifikacji i całego systemu, zachęcając do szerokiego wzajemnego uznawania i wykorzystywania kwalifikacji z poziomem SRKB. To krótka charakterystyka wyzwań, przed którymi staje sektor bankowy w procesie skutecznej implementacji SRKB. Rozmówcy praktycy bankowi w większości optymistycznie oceniali perspektywy wdrożenia Ramy. Zdecydowanie sceptyczne poglądy prezentowali przedstawicieli uczelni wyższych. 3. Jak wyobraża sobie Pan/i sposoby i zasady funkcjonowania SRKB w sektorze i w ramach krajowego systemu kwalifikacji opartego na PRK? Prosimy o odniesienie się do takich zagadnień, jak np.: właściciel SRKB, skład/kompetencje/zadania ciała reprezentującego, aktualizacja, dobre praktyki, SRKB jako samoregulacja czy regulacje nadzorcze? Dla części rozmówców ten wymiar projektu SRKB wychodził poza obszar ich przygotowania/zainteresowania formułowaniem opinii. Wszystkie zebrane głosy zgodnie deklarują, że to sektor powinien być odpowiedzialny za SRKB. W zdecydowanej większości rekomendowano wiodącą rolę ZBP w funkcjonowaniu SRKB oraz powołanie ciała reprezentującego banki oraz pozostałych interesariuszy sektorowych, która uzyskałaby delegację dla swoich działań od właściwego organu administracji publicznej, w ramach rozwiązań ustawowych. Do głównych zadań takiego ciała należałaby aktualizacja Ramy. Kilkakrotnie zgłoszono postulat, aby po roku od wdrożenia dokonać ponownego przeglądu Ramy i zadecydować o ewentualnych modyfikacjach, wynikających z praktyki stosowania. Wśród zadań, które powinny pozostać w rękach sektora wymieniono także przyznawanie poziomu SRKB oraz prowadzenie egzaminów certyfikacyjnych dla kwalifikacji z poziomem SRKB. UKNF mógłby występować w roli wspierającej, np. patrona. 4. Jakie widzi Pan/i zastosowania SRKB w praktyce rozwoju kadry pracowników Pani/a organizacji/sektora bankowego? W większości w tym pytaniu rozmówcy odsyłali to swoich poprzednich odpowiedzi (patrz pyt. I.9 i I.10). W uzupełnieniu wskazano na efekt standaryzacji kwalifikacji sektorowych, co jest spójne z charakterem sektora i postępującą w nim standaryzacją procesów i usług. Podkreślono, że SRKB może być ważna dla osób, które uznają znaczenie uczenia się przez całe życie i utrzymywania swojej wartości na rynku pracy. Podkreślono, że SRKB udostępni aktualny obraz potrzeb kwalifikacyjnych sektora, co może być bardzo wartościowym materiałem dla wielu partnerów rynkowych (w tym dla wyższych uczelni). Zwrócono uwagę na fakt, iż zastosowania Ramy staną się dla wielu użytkowników bardziej oczywiste w
9 momencie, kiedy będą mogli zapoznać się/skorzystać z pierwszych kwalifikacji z poziomem SRKB. To będzie główny przejaw stosowania i wykorzystywania Ramy. IV. Rekomendacje dla możliwości wykorzystania metody tworzenia SRKB dla budowy sektorowych ram w innych branżach 1. Czy uważa Pan/i, że metoda tworzenia SRKB może być wykorzystana do budowy sektorowych ram kwalifikacji w innych branżach? W jakim zakresie? 2. Jak ocenia Pan/i możliwości i korzyści płynące z wymiany doświadczeń i współpracy branż w zakresie sektorowych ram kwalifikacji? Jakie rozwiązania sprzyjałyby rozwojowi takiej współpracy? Znaczna część rozmówców nie podjęła się odpowiedzi na te pytania. Wśród tych, którzy wypowiedzieli się na powyższe tematy, odpowiedzi na obydwa pytania przenikały się. U rozmówców dominowała opinia, że nie należy rozbudowywać ramy bankowej i łączyć jej z innymi segmentami rynku usług finansowych. Taki proces można rozważać w dłuższej perspektywie. W większości oceniono, że doświadczenia projektu SRKB - jako pionierskie i nowatorskie - powinny być przedmiotem wymiany doświadczeń z innymi sektorami. Wskazywano przy tym, że sektor może w tej wymianie więcej dać, niż otrzymać. Z wypowiedzi można wnioskować, że opracowanie i wdrożenie ram sektorowych w innych branżach może być trudniejsze niż w bankowości. Wynika to z charakterystyki sektora bankowego, który jest m.in. mocno regulowany, wystandaryzowany, z obecnością dużych firm. Ci rozmówcy, którzy udzielili odpowiedzi na pytanie dotyczące metody tworzenia SRKB uznali ją w większości za uniwersalną, ze szczególnym podkreśleniem wartości opracowania wyznaczników sektorowych. Zasygnalizowano potrzebę wymiany doświadczeń w ramach sektora bankowego, ale na poziomie europejskim oraz współpracy pomiędzy sektorem szkolenia formalnego i pozaformalnego.
Sektorowa Rama Kwalifikacji dla rynku pracy sektor bankowy. Mariola Szymańska-Koszczyc Wiceprezes WIB
Sektorowa Rama Kwalifikacji dla rynku pracy sektor bankowy Mariola Szymańska-Koszczyc Wiceprezes WIB Struktura kwalifikacji do roku 2020 Potrzebujemy nowych wysokich kwalifikacji zawodowych 16 mln nowych
Bardziej szczegółowo(Nie)równowaga popytu i podaży na kwalifikacje i kompetencje perspektywa sektorowa. Instytut Badań Edukacyjnych Szkoła Główna Handlowa
(Nie)równowaga popytu i podaży na kwalifikacje i kompetencje perspektywa sektorowa Instytut Badań Edukacyjnych Szkoła Główna Handlowa Warszawa, 24 października 2012 Plan prezentacji 1. Wprowadzenie 2.
Bardziej szczegółowona przykładzie SRKT Hanna Zawistowska Katedra Turystyki Szkoły Głównej Handlowej
na przykładzie SRKT Hanna Zawistowska Katedra Turystyki Szkoły Głównej Handlowej SRKT powstała na zlecenie Instytutu Badań Edukacyjnych (IBE) w ramach projektu Opracowanie założeń merytorycznych i instytucjonalnych
Bardziej szczegółowoInstytut Badań Edukacyjnych. Beata Gawęcka- Ajchel Anna Zuszek. ZSK Razem po sukces!
Beata Gawęcka- Ajchel Anna Zuszek ZSK Razem po sukces! O CZYM ZA CHWILĘ 1 2 3 4 Czym jest Zintegrowany System Kwalifikacji (ZSK)? Jak włączyć się do systemu? Jakie osiągnę korzyści? Jakiego wsparcia udzielają
Bardziej szczegółowoAgnieszka Chłoń-Domińczak
Projekt Opracowanie założeń merytorycznych i instytucjonalnych wdrażania KRK oraz Krajowego Rejestru Kwalifikacji dla uczenia się przez całe życie Obszary konsultacji w ramach proponowanej debaty społecznej
Bardziej szczegółowoSTATYSTYKI ODPOWIEDZI NA PYTANIA W BADANIU ANKIETOWYM
STATYSTYKI ODPOWIEDZI NA PYTANIA W BADANIU ANKIETOWYM ZAŁĄCZNIK NR 1 do Raportu podsumowującego wyniki przeprowadzonych badań oraz prezentującego propozycję modyfikacji projektu SRKB Projekt współfinansowany
Bardziej szczegółowoEuropejski system przenoszenia i akumulowania osiągnięć w kształceniu i szkoleniu zawodowym (ECVET)
Europejski system przenoszenia i akumulowania osiągnięć w kształceniu i szkoleniu zawodowym (ECVET) Akumulowanie i przenoszenie osiągnięć Za każdym razem, gdy nauczymy się czegoś nowego i zostanie to potwierdzone,
Bardziej szczegółowoSEKTOROWE RAMY KWALIFIKACJI jako jeden z elementów ZINTEGROWANEGO SYSTEMU KWALIFIKACJI
Dominika Czajak Warszawa, 18.03.2019r. SEKTOROWE RAMY KWALIFIKACJI jako jeden z elementów ZINTEGROWANEGO SYSTEMU KWALIFIKACJI Plan prezentacji 1 Idea Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji (ZSK) 2 Idea Sektorowych
Bardziej szczegółowoOmówienie zasadniczych rozwiązań systemowych w ustawie o Zintegrowanym Systemie Kwalifikacji
dr Stanisław Sławiński Omówienie zasadniczych rozwiązań systemowych w ustawie o Zintegrowanym Systemie Kwalifikacji Wprowadzenie Zintegrowany System Kwalifikacji (ZSK) to wprowadzony ustawą zbiór zasad,
Bardziej szczegółowodla Banków Spółdzielczych
dla Banków Spółdzielczych Sprostać wyzwaniom Wyzwania w obszarze ZKL Działanie w ciągłym procesie zmian i szybko podejmowanych decyzji oraz wysokie oczekiwania kwalifikacyjne i kompetencyjne wobec pracowników
Bardziej szczegółowoMonitorowanie wdrażania ZSK prace prowadzone w ramach projektu. dr Agnieszka Chłoń-Domińczak
Monitorowanie wdrażania ZSK prace prowadzone w ramach projektu dr Agnieszka Chłoń-Domińczak Monitorowanie ZSK - cele Celem prac w obszarze monitorowania na I etapie wspierania wdrażania Zintegrowanego
Bardziej szczegółowoZałożenia Polskiej Ramy Kwalifikacji
Założenia Polskiej Ramy Kwalifikacji dr Agnieszka Chłoń-Domińczak dr Stanisław Sławiński 15 lutego 2014 roku Plan prezentacji 1. Ramy kwalifikacji jako instrument polityki na rzecz uczenia się przez całe
Bardziej szczegółowoPodstawowe rozwiązania w Zintegrowanym Systemie Kwalifikacji
Podstawowe rozwiązania w Zintegrowanym Systemie Kwalifikacji Kamila Pawłowska, Instytut Badań Edukacyjnych XVII Warsztaty PIFS Warszawa, 30.09.2017 Plan prezentacji 1. Jakie są główne elementy Zintegrowanego
Bardziej szczegółowoZintegrowany System Kwalifikacji szansa i wyzwanie dla przedsiębiorców
Zintegrowany System Kwalifikacji szansa i wyzwanie dla przedsiębiorców Konferencja Przygotowanie wykwalifikowanych kadr dla gospodarki Warszawa, 6 maja 2015 r. dr Agnieszka Chłoń-Domińczak Wyzwania dla
Bardziej szczegółowoSystem DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis
SYSTEM DEPTHeuresis System DEPT stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: Pozwala w łatwy sposób zarządzać różnorodnością kompetencji, kwalifikacji. Udrażnia komunikację dzięki wprowadzeniu naturalnego
Bardziej szczegółowoKRK w kontekście potrzeb pracodawców. Krzysztof Chełpiński, członek Zarządu Krajowej Izby Gospodarczej Elektroniki i Telekomunikacji
KRK w kontekście potrzeb pracodawców Krzysztof Chełpiński, członek Zarządu Krajowej Izby Gospodarczej Elektroniki i Telekomunikacji Gospodarka Oparta na Wiedzy Inwestycje w badania i rozwój. Wzrost zatrudnienia
Bardziej szczegółowoSEKTOROWEJ RAMY KWALIFIKACJI DLA SEKTORA BANKOWEGO W POLSCE
[Wpisz tekst] RAPORT PODSUMOWUJĄCY WYNIKI PRZEPROWADZONYCH BADAŃ ORAZ PREZENTUJĄCY PROPOZYCJĘ MODYFIKACJI PROJEKTU SEKTOROWEJ RAMY KWALIFIKACJI DLA SEKTORA BANKOWEGO W POLSCE 13 listopada 2014 1 Spis treści
Bardziej szczegółowoSEKTOROWA RAMA KWALIFIKACJI W SPORCIE. dr Patryk Czermak Akademia Wychowania Fizycznego we Wrocławiu
SEKTOROWA RAMA KWALIFIKACJI W SPORCIE dr Patryk Czermak Akademia Wychowania Fizycznego we Wrocławiu POLSKA RAMA KWALIFIKACJI Polska Rama Kwalifikacji (PRK), podobnie jak Europejska Rama Kwalifikacji (ERK),
Bardziej szczegółowoStandard ISO 9001:2015
Standard ISO 9001:2015 dr inż. Ilona Błaszczyk Politechnika Łódzka XXXIII Seminarium Naukowe Aktualne zagadnienia dotyczące jakości w przemyśle cukrowniczym Łódź 27-28.06.2017 1 Struktura normy ISO 9001:2015
Bardziej szczegółowoWyzwania polskiej polityki edukacyjnej z perspektywy rynku pracy. dr Agnieszka Chłoń- Domińczak, IBE
Wyzwania polskiej polityki edukacyjnej z perspektywy rynku pracy dr Agnieszka Chłoń- Domińczak, IBE Plan prezentacji 1. Wyzwania dla polityki rozwoju umiejętności w Polsce 2. Absolwenci i ich sytuacja
Bardziej szczegółowoModel referencyjny doboru narzędzi Open Source dla zarządzania wymaganiami
Politechnika Gdańska Wydział Zarządzania i Ekonomii Katedra Zastosowań Informatyki w Zarządzaniu Zakład Zarządzania Technologiami Informatycznymi Model referencyjny Open Source dla dr hab. inż. Cezary
Bardziej szczegółowoSektorowe ramy kwalifikacji jako element zintegrowanego systemu kwalifikacji. Andrzej Żurawski a.zurawski@ibe.edu.pl Kraków 28.04.
Sektorowe ramy kwalifikacji jako element zintegrowanego systemu kwalifikacji Andrzej Żurawski a.zurawski@ibe.edu.pl Kraków 28.04.2015 Jak definiujemy sektorowe ramy kwalifikacji (SRK)? Słownik podstawowych
Bardziej szczegółowoKontekst D. Tendencje rozwojowe oraz innowacyjne technologie w budownictwie.
Uzasadnienie Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej w sprawie Sektorowej Ramy Kwalifikacji w Budownictwie stanowi wykonanie upoważnienia ustawowego zawartego w art. 11 ust. 4 i 5 ustawy z dnia 22 grudnia
Bardziej szczegółowoZintegrowany System Kwalifikacji 11 kwietnia 2019 r w Warszawie odbyło się seminarium dla kadr ministerstw w zakresie współpracy z interesariuszami
Zintegrowany System Kwalifikacji 11 kwietnia 2019 r w Warszawie odbyło się seminarium dla kadr ministerstw w zakresie współpracy z interesariuszami nt. Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji. Organizatorem
Bardziej szczegółowoROLA PARTNERSTW STRATEGICZNYCH I MOBILNOŚCI W PROGRAMIE ERASMUS+
ROLA PARTNERSTW STRATEGICZNYCH I MOBILNOŚCI W PROGRAMIE ERASMUS+ Akcja 1 Mobilność edukacyjna uczniów i kadry VET Akcja 2 Partnerstwa strategiczne VET AKCJA 1. MOBILNOŚĆ EDUKACYJNA Staże zawodowe za granicą
Bardziej szczegółowoZintegrowany Rejestr Kwalifikacji Agnieszka Marszałek
Zintegrowany Rejestr Kwalifikacji Agnieszka Marszałek Warszawa, 6 listopada 2015 r. Zintegrowany Rejestr Kwalifikacji w ZSK Zintegrowany Rejestr Kwalifikacji jest jednym z kluczowych elementów ZSK w Zintegrowanym
Bardziej szczegółowoSystem doskonalenia nauczycieli oparty na ogólnodostępnym kompleksowym wspomaganiu szkół
System doskonalenia nauczycieli oparty na ogólnodostępnym kompleksowym wspomaganiu szkół Wnioski z pilotażowego wdrażania projektu przez Miasto Łódź Małgorzata Zwolińska Lidia Dyndor 1 Z perspektywy dyrektora
Bardziej szczegółowoJak budować markę? Zestaw praktycznych porad
Budowa marki 2018 Jak budować markę? Zestaw praktycznych porad Kto jest kim w markowym zespole? Wybrany członek zarządu: pełni rolę sponsora projektu, ułatwia promocję projektu w organizacji i nadaje mu
Bardziej szczegółowohoryzonty formuła in-company 20 lat Akademia Zarządzania Strategicznego dla TOP MANAGEMENTU program dostosowany do specyfiki branżowej klienta
20 lat doświadczeń D O R A D Z T W O S T R A T E G I C Z N E I S E M I N A R I A Inwestycja w Zespół zwiększa szanse na sukces NO1 Nowe WŚRÓD PROGRAMÓW ZARZĄDZANIA STRATEGICZNEGO ORGANIZOWANY PRZEZ FIRMĘ
Bardziej szczegółowoANKIETA. Projekt Sektorowej Ramy Kwalifikacji w Sporcie (SRKS) Prosimy o odesłanie wypełnionej ankiety do dnia 26 stycznia 2015 r.
ANKIETA Projekt Sektorowej Ramy Kwalifikacji w Sporcie (SRKS) Prosimy o odesłanie wypełnionej ankiety do dnia 26 stycznia 2015 r. na adres: Biuro Konsorcjum SRKS Instytut Sportu ul. Trylogii 2/16 01-982
Bardziej szczegółowoPolska Rama Kwalifikacji szansą na kompetencje dostosowane do potrzeb rynku pracy
Polska Rama Kwalifikacji szansą na kompetencje dostosowane do potrzeb rynku pracy Tomasz Saryusz-Wolski Politechnika Łódzka, Instytut Badań Edukacyjnych w Warszawie Projekt Opracowanie założeń merytorycznych
Bardziej szczegółowoPODSUMOWANIE PROJEKTU
PODSUMOWANIE PROJEKTU Główne elementy zintegrowanego systemu kwalifikacji Polska Rama Kwalifikacji Zintegrowany Rejestr Kwalifikacji Zintegrowany system kwalifikacji Zapewnianie jakości, walidacja, przenoszenie
Bardziej szczegółowoW kierunku integracji systemu kwalifikacji w Polsce: rola szkolnictwa wyższego i szanse rozwoju
W kierunku integracji systemu kwalifikacji w Polsce: rola szkolnictwa wyższego i szanse rozwoju Agnieszka Chłoń-Domińczak Instytut Badań Edukacyjnych (IBE) Kongres Rozwoju Edukacji SGH, Warszawa, 19 listopada
Bardziej szczegółowoPo co polskim firmom Rady Nadzorcze?
www.pwc.pl Partnerzy Patronat Po co polskim firmom Rady Nadzorcze? Skuteczność rad nadzorczych w spółkach publicznych notowanych na GPW Spotkanie prasowe 18 marca 2013 r. Polskie rady nadzorcze profesjonalizują
Bardziej szczegółowoMIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH
MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH PRAKTYCZNE WYKORZYSTANIE MODELU LBG W FUNDACJACH KORPORACYJNYCH Warszawa, 11 września 2014r. Małgorzata Greszta, SGS Polska NASZA EKSPERCKA WIEDZA W ZAKRESIE
Bardziej szczegółowoRAPORT Z BADANIA OPINII MAZOWIECKIEGO FORUM TERYTORIALNEGO (MFT) NA TEMAT DZIAŁALNOŚCI MAZOWIECKIEGO OBSERWATORIUM TERYTORIALNEGO (MOT) Dr Aneta Śledź
RAPORT Z BADANIA OPINII MAZOWIECKIEGO FORUM TERYTORIALNEGO (MFT) NA TEMAT DZIAŁALNOŚCI MAZOWIECKIEGO OBSERWATORIUM TERYTORIALNEGO (MOT) Dr Aneta Śledź Warszawa 2013 Metodologia Badanie przeprowadzono z
Bardziej szczegółowoORGANIZACJA Z CHARAKTEREM OFERTA WSZECHNICY UJ. Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy?
OFERTA WSZECHNICY UJ Z CHARAKTEREM Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy? Jak poprzez kulturę organizacyjną wspierać efektywność? Jak odpowiadać na oczekiwania pracowników dotyczące kultury
Bardziej szczegółowoPolska Rama Kwalifikacji
Polska Rama Kwalifikacji dr Kamila Pawłowska, Instytut Badań Edukacyjnych Warszawa, 7 marca 2017 r. Plan wystąpienia Potrzeba nowych rozwiązań dla uczenia się przez całe życie Rolska Rama Kwalifikacji
Bardziej szczegółowoPrzebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP
Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP jest realizowana
Bardziej szczegółowoIII Zjazd Akademii Zarządzania Dyrektora Szkoły 2010/2011 Efektywność uczenia a ocena pracy szkoły 24 maja 2011 r., Warszawa
Opracowanie założeń merytorycznych i instytucjonalnych wdrażania Krajowych Ram Kwalifikacji oraz Krajowego Rejestru Kwalifikacji dla uczenia się przez całe życie Beata Balińska III Zjazd AZDS, Efektywność
Bardziej szczegółowoObszar 3. Katarzyna Trawińska-Konador. Elżbieta Lechowicz
Obszar 3. System potwierdzania efektów uczenia się oraz mechanizmy zapewniające jakość kwalifikacji dla wiarygodności edukacji i kwalifikacji w kraju i w Europie Katarzyna Trawińska-Konador Elżbieta Lechowicz
Bardziej szczegółowoHR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie?
HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie? Kim jest HR Biznes Partner? Czy jest to tylko modne określenie pracownika HR-u, czy może kryje się za nim ktoś więcej? Z założenia HR Biznes Partner
Bardziej szczegółowoOFERTA WSPÓŁPRACY. Wyższa Szkoła Handlowa we Wrocławiu pod patronatem Wrocławskiego Parku Przemysłowego. w ramach
Wyższa Szkoła Handlowa we Wrocławiu pod patronatem Wrocławskiego Parku Przemysłowego OFERTA WSPÓŁPRACY w ramach PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI 2007-2013 PRIORYTET II Rozwój zasobów ludzkich i potencjału
Bardziej szczegółowoDwa lata ewaluacji wewnętrznej w opiniach środowisk edukacyjnych
Dwa lata ewaluacji wewnętrznej w opiniach środowisk edukacyjnych Doniesienie z badań Krzysztof Bednarek Danuta Elsner Założenia metodologiczne badań Cele badań: Zebranie informacji na temat realizacji
Bardziej szczegółowoMIFID II, WYTYCZNE ESMA, ROZPORZĄDZENIE MF
MIFID II, WYTYCZNE ESMA, ROZPORZĄDZENIE MF NOWE WYMOGI WIEDZY I KOMPETENCJI SKUTECZNE WDROŻENIE NOWYCH REGULACJI Z EFPA POLSKA I WIB We współpracy z Nowe wymagania kwalifikacyjne dla pracowników firm inwestycyjnych:
Bardziej szczegółowoWARTOŚCIOWANIE I OPISY STANOWISK PRACY
I miejsce w rankingu firm szkoleniowych wg Gazety Finansowej 26-27 lutego, Warszawa Warszawa WARTOŚCIOWANIE I OPISY Klasyfikacja metod wartościowania pracy wskazanie na wady i zalety Konstrukcja opisu
Bardziej szczegółowoopracowanie 3 nowoczesnych metod służących identyfikacji, opisowi oraz optymalizacji procesów zarządzania w JST.
Realizacja złożonych celów administracji publicznej wymaga skutecznego zarządzania i koordynacji. Coraz większe znaczenie w administracji państwowej, samorządowej, instytucjach państwowych nabierają rozwiązania
Bardziej szczegółowoPokłady możliwości. Strategia Społecznej Odpowiedzialności Biznesu (CSR) KGHM na lata 2015 2020
Pokłady możliwości Strategia Społecznej Odpowiedzialności Biznesu (CSR) KGHM na lata 2015 2020 O Strategii Społecznej Odpowiedzialności Biznesu KGHM Niniejszy dokument stanowi Strategię KGHM w obszarze
Bardziej szczegółowoOceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy
Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy Co to jest polityka szkoleniowa? Polityka szkoleniowa to generalne podejście oraz sposób postepowania
Bardziej szczegółowoOpis przedmiotu zamówienia
DZZK/85/DRK/2017 Załącznik nr 1 do ogłoszenia Opis przedmiotu zamówienia Przedmiotem zamówienia jest usługa szkoleniowo-warsztatowa mająca na celu przygotowanie pracowników Banku do wdrożenia procesu certyfikacji
Bardziej szczegółowoSystem ECVET jako narzędzie wsparcia edukacji na rzecz przemysłu Warszawa 11 grudnia 2014 r. Krzysztof Świerk Zespół Ekspertów ECVET
System ECVET jako narzędzie wsparcia edukacji na rzecz przemysłu Warszawa 11 grudnia 2014 r. Krzysztof Świerk Stajemy przed wyzwaniami ERY CZŁOWIEKA. Tak przez ManpowerGroup określana jest nowa rzeczywistość,
Bardziej szczegółowoKARTA PROCEDURY Procedura przygotowywania i zatwierdzania oferty programowej studiów wyższych Oferta
Rodzaj dokumentu: Tytuł: Dotyczy procesu: KARTA PROCEDURY Procedura przygotowywania i zatwierdzania oferty programowej studiów wyższych Oferta Numer: II-O-1 Wersja: 1 Liczba stron: 8 Opracował: Zatwierdził:
Bardziej szczegółowoOferta dla III sektora
Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla III sektora Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl
Bardziej szczegółowoCele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa
Cele kluczowe Idea społecznej odpowiedzialności biznesu jest wpisana w wizję prowadzenia działalności przez Grupę Kapitałową LOTOS. Zagadnienia te mają swoje odzwierciedlenie w strategii biznesowej, a
Bardziej szczegółowoInnowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju
Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju Od aspiracji... do realnych potrzeb naszych klientów Od aspiracji Przy planowaniu prac nad rozwojem autorskiej platformy MN Portal zapytaliśmy
Bardziej szczegółowoInstytut Badań Edukacyjnych
Polska Rama Kwalifikacji w ramach projektu Opracowanie załoŝeń merytorycznych i instytucjonalnych wdraŝania KRK oraz Krajowego Rejestru Kwalifikacji dla uczenia się przez całe Ŝycie Priorytet III poddziałanie
Bardziej szczegółowoKwalifikacje i kompetencje istotne w zawodzie ASYSTENT MONTAŻYSTY OBRAZU
Kwalifikacje i kompetencje istotne w zawodzie ASYSTENT MONTAŻYSTY OBRAZU Zestaw kwalifikacji i kompetencji opracowano w ramach badania pn. Bilans kompetencji sektora filmowego między potrzebami branży
Bardziej szczegółowoZINTEGROWANY SYSTEM KWALIFIKACJI SPOJRZENIE BRANŻOWE
Dominika Czajak 11.10.2018 ZINTEGROWANY SYSTEM KWALIFIKACJI SPOJRZENIE BRANŻOWE PLAN PREZENTACJI 1 ZSK podsumowanie i stan obecny 2 ZSK możliwe role 3 SRK spojrzenie na ZSK z perspektywy branży ZSK PODSUMOWANIE
Bardziej szczegółowoZarządzanie projektami a zarządzanie ryzykiem
Ewa Szczepańska Zarządzanie projektami a zarządzanie ryzykiem Warszawa, dnia 9 kwietnia 2013 r. Agenda Definicje Wytyczne dla zarządzania projektami Wytyczne dla zarządzania ryzykiem Miejsce ryzyka w zarządzaniu
Bardziej szczegółowokompetencji zawodowych Dobrze poprowadzone na bazie PMBOK Guide, 6th Edition Grzegorza Szałajko. zespół Indeed wzmocnić korzyści
PMP Prep. WSTĘP Zdajemy sobie sprawę, że najważniejszą częścią zarządzania projektami są ludzie, dlatego bardzo przykładamy się do rozwoju ich kompetencji zawodowych. Dziękujemy za zaufanie. Skuteczne
Bardziej szczegółowoPomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL
Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL dr Łukasz Sienkiewicz Instytut Kapitału Ludzkiego Seminarium naukowe Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla zarządzania organizacją Warszawa,
Bardziej szczegółowoWSTĘPNA OFERTA WSPÓŁPRACY
WSTĘPNA OFERTA WSPÓŁPRACY Charakterystyka firmy Zakres usług Etapy i metody pracy Konsultanci i współpraca z klientem Kontakt Grupa STS s.c., ul. Maszynowa 7a/3, 02-392 Warszawa Charakterystyka firmy Pracownia
Bardziej szczegółowoKIERUNKOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA
Załącznik do Uchwały Senatu Politechniki Krakowskiej z dnia 28 czerwca 2017 r. nr 58/d/06/2017 Politechnika Krakowska im. Tadeusza Kościuszki w Krakowie Nazwa wydziału Wydział Inżynierii Środowiska Dziedzina
Bardziej szczegółowoSystem Zapewnienia Jakości Kształcenia w Filii Uniwersytetu Łódzkiego jest zgodny z:
ONiWERSYTET ŁÓ01K3 Filia w Tomaszowie Mazowieckim ul. Konstytucji 3 Maja 65/67 97-200 Tomaszów Mazowiecki : tet./faks (0-48-44) 724-97-20 J Tomaszów Mazowiecki, dnia 29.06.2012r. Uchwała Filialnej Komisji
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing
ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:
Bardziej szczegółowoZintegrowany System Kwalifikacji. Szczecin 25 października 2017r.
Zintegrowany System Kwalifikacji Szczecin 25 października 2017r. 1 1 Podstawowe założenia dotyczące koncepcji ZSK 1.ZSK obejmuje ogół rozwiązań służących ustanawianiu, nadawaniu oraz zapewnianiu jakości
Bardziej szczegółowoWykorzystanie założeń systemu ECVET w projektach mobilności edukacyjnej oraz w tworzeniu programów szkoleń zawodowych
Wykorzystanie założeń systemu ECVET w projektach mobilności edukacyjnej oraz w tworzeniu programów szkoleń zawodowych Tarnobrzeg 24 maja 2016 r. Jednostki efektów uczenia się / efekty uczenia się wprowadzenie
Bardziej szczegółowoJak budować zaplecze społeczne dla powstających Polskich Ram Kwalifikacji. Warszawa, 3 grudnia 2009 r.
Jak budować zaplecze społeczne dla powstających Polskich Ram Kwalifikacji Warszawa, 3 grudnia 2009 r. KOGO UWAŻAMY ZA PARTNERA SPOŁECZNEGO Organizacja pracodawców Związki Zawodowe kogo jeszcze? FAZY BUDOWY
Bardziej szczegółowowww.asap24.com.pl Środki Unijne TRWALE WSPIERAJĄCE ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORSTWA 0 801 2727 24 (22 654 09 35)
Środki Unijne TRWALE WSPIERAJĄCE ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORSTWA 0 801 2727 24 (22 654 09 35) Właścicielu! Dyrektorze! Czy poszukujesz środków na rozwój swojej działalności? Chciałbyś sfinansować nowy projekt?
Bardziej szczegółowoAUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz
AUDYT KOMPETENCYJNY Piotr Mastalerz AGENDA Co to są kompetencje Procesy, w których są wykorzystywane Przykładowe opisy kompetencji Audyt kompetencyjny K0MPETENCJE 1. Kompetencje to osobiste dyspozycje
Bardziej szczegółowoPRACOWNIA DOBRA WSPÓLNEGO. czyli co dalej z dobrem wspólnym w mojej społeczności?
PRACOWNIA DOBRA WSPÓLNEGO czyli co dalej z dobrem wspólnym w mojej społeczności? CO TO TAKIEGO PRACOWNIA DOBRA WSPÓLNEGO? Najprościej rzecz ujmując, to przestrzeń współpracy uczestników programu Lokalne
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE TALENTAMI. Agata Wąsowska
ZARZĄDZANIE TALENTAMI Agata Wąsowska Co rozumiemy pod pojęciem TALENT? Definicje talentu Talent: w przypowieści ewangelicznej jest symbolem daru bożego danego każdemu według jego zdolności Ewangelia wg
Bardziej szczegółowoWARTOŚCIOWANIE I OPISY STANOWISK PRACY
nia Warszawa I miejsce w rankingu 23-24 października Warszawa firm szkoleniowych wg Gazety Finansowej WARTOŚCIOWANIE I OPISY Klasyfikacja metod wartościowania pracy wskazanie na wady i zalety Konstrukcja
Bardziej szczegółowoPrzywództwo i zarządzanie w oświacie opracowanie i wdrożenie systemu kształcenia i doskonalenia dyrektorów szkół/placówek. Warszawa r.
Przywództwo i zarządzanie w oświacie opracowanie i wdrożenie systemu kształcenia i doskonalenia dyrektorów szkół/placówek Warszawa 26.09.2013r. Celem projektu jest: Wzmocnienie systemu zarządzania oświatą
Bardziej szczegółowoPraktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie
Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie RAPORT Z DRUGIEJ EDYCJI BADANIA Zespół Doradztwa HRM partners S.A. Warszawa 2013 Copyright
Bardziej szczegółowoStrategia Zintegrowanego Rozwoju Łodzi 2020+
Strategia Zintegrowanego Rozwoju Łodzi 2020+ Strategia Zintegrowanego rozwoju Łodzi 2020+ będzie: odpowiedzią na długookresowe wyzwania rozwojowe, narzędziem planowania działań i inwestycji miejskich,
Bardziej szczegółowoProjekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu
Bardziej szczegółowoWdrażanie Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji. Warszawa, 28 listopada 2016 r.
Wdrażanie Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji Warszawa, 28 listopada 2016 r. Punkt Koordynacyjny ds. Europejskiej Ramy Kwalifikacji a Zintegrowany System Kwalifikacji w Polsce Od 1 października zadania
Bardziej szczegółowoBUDOWANIE POZYCJI FIRMY NA KONKURENCYJNYM GLOBALNYM RYNKU
GRY STRATEGICZNE BUDOWANIE POZYCJI FIRMY NA KONKURENCYJNYM GLOBALNYM RYNKU Warsztaty z wykorzystaniem symulacyjnych gier decyzyjnych TERMIN od: TERMIN do: CZAS TRWANIA:2-3 dni MIEJSCE: CENA: Symulacyjne
Bardziej szczegółowoXII Sympozjum Krajowej Rady Koordynatorów Projektów Badawczych Unii Europejskiej (KRAB)
XII Sympozjum Krajowej Rady Koordynatorów Projektów Badawczych Unii Europejskiej (KRAB) Pozyskiwanie i realizacja projektów HORYZONT 2020 we współpracy z przemysłem Proces oceny projektów Małgorzata Świderska
Bardziej szczegółowoNowoczesne narzędzia HR. Waldemar Lipiński DMZ-CHEMAK sp. z o.o.
Nowoczesne narzędzia HR Waldemar Lipiński DMZ-CHEMAK sp. z o.o. W CHMURY CZY Z CHMUR Z ZIEMI NA ZIEMIĘ OPROGRAMOWANIE ROZWIĄZANIA ON-LINE OUTSOURCING PLUS CONSULTING 4 wymiary HR to inicjatywa firm: DMZ-Chemak
Bardziej szczegółowoZINTEGROWANY SYSTEM KWALIFIKACJI
Instytut Badań Edukacyjnych Bartosz Kęciek Warszawa, 13 kwietnia 2018r. ZINTEGROWANY SYSTEM KWALIFIKACJI DLACZEGO ZSK? Świat Rynek Pracy ZMIENIAJĄCE SIĘ ZAWODY, KWALIFIKACJE Człowiek ZMIENIAJĄCE SIĘ WYMAGANIA
Bardziej szczegółowoGranty DR TOMASZ JANUS badawcze
DR TOMASZ JANUS Granty badawcze Zarządzanie projektem badawczym Zarządzanie projektem badawczym Zarządzanie projektem Zastosowanie wiedzy, umiejętności, narzędzi i technik działania projektu w celu zaspokojenia
Bardziej szczegółowoSystem ECVET jako narzędzie wsparcia edukacji na rzecz przemysłu Turek 28 października 2014 r. Krzysztof Świerk Zespół Ekspertów ECVET
System ECVET jako narzędzie wsparcia edukacji na rzecz przemysłu Turek 28 października 2014 r. Krzysztof Świerk Stajemy przed wyzwaniami ERY CZŁOWIEKA. Tak przez ManpowerGroup określana jest nowa rzeczywistość,
Bardziej szczegółowoSEKTOROWE RAMY KWALIFIKACJI DZIAŁAJ NA RZECZ ROZWOJU SWOJEJ BRANŻY
DZIAŁAJ NA RZECZ ROZWOJU SWOJEJ BRANŻY JAK BYĆ O KROK PRZED KONKURENCJĄ? TAKIEGO NARZĘDZIA DOTYCHCZAS BRAKOWAŁO Sektorowe Ramy Kwalifikacji (SRK) to element wdrażanego obecnie w Polsce Zintegrowanego Systemu
Bardziej szczegółowoWzmocnienie mechanizmów współpracy finansowej administracji publicznej z organizacjami pozarządowymi jako realizatorami zadań publicznych
Wzmocnienie mechanizmów współpracy finansowej administracji publicznej z organizacjami pozarządowymi jako realizatorami zadań publicznych Raport z wdrożenia (skrót) URZĄD NAZWA WDROŻONYCH INSTRUMENTÓW
Bardziej szczegółowoDziałanie 9.1 Wyrównywanie szans edukacyjnych i zapewnienie wysokiej jakości usług edukacyjnych świadczonych w systemie oświaty
Priorytet IX Rozwój wykształcenia i kompetencji w regionach Działanie 9.1 Wyrównywanie szans edukacyjnych i zapewnienie wysokiej jakości usług edukacyjnych świadczonych w systemie oświaty Cel Działania:
Bardziej szczegółowoKOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM. Katarzyna Mirkiewicz
KOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM Katarzyna Mirkiewicz 19.11.2014 Agenda Trudności w budowaniu partnerstwa Rola działu HR Czym jest partnerstwo? Jak budować partnerstwo? Zacznijmy
Bardziej szczegółowoODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION.
W DZISIEJSZYCH REALIACH RYNKOWYCH POJEDYNCZE SZKOLENIE TO ZA MAŁO, ABY FIRMA DZIĘKI NIEMU OSIĄGNĘŁA POŻĄDANY EFEKT. ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. Prospekt
Bardziej szczegółowoOferta dla biur karier
Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla biur karier Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl
Bardziej szczegółowoSEKTOROWA RAMA KWALIFIKACJI DLA SEKTORA BANKOWEGO W POLSCE, SRKB
SEKTOROWA RAMA KWALIFIKACJI DLA SEKTORA BANKOWEGO W POLSCE, SRKB Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Poziom 3 Posiadacz kwalifikacji na poziomie
Bardziej szczegółowoProjekt BdE: dla bankowców
Projekt BdE: dla bankowców Mariola Szymańska-Koszczyc Warszawa, 28.03.2017 Rola banków w społeczeństwie? Kapitałem banków jest zaufanie klientów Zaufanie klientów budowane na wiedzy Klient w każdym wieku
Bardziej szczegółowoLaunch. przygotowanie i wprowadzanie nowych produktów na rynek
Z przyjemnością odpowiemy na wszystkie pytania. Prosimy o kontakt: e-mail: kontakt@mr-db.pl tel. +48 606 356 999 www.mr-db.pl MRDB Szkolenie otwarte: Launch przygotowanie i wprowadzanie nowych produktów
Bardziej szczegółowoZarządzanie relacjami ze studentami
Zarządzanie relacjami ze studentami Narzędzia, strategie, dobre praktyki Dawid Pawlak Jacek Uroda Paweł Zeller Dariusz Koperczak CZY STUDENT = KLIENT? Miejsce na grafikę, zdjęcie Jeśli TAK. to mówimy o:
Bardziej szczegółowoArkusz oceny okresowej
Anna Jarosławska Autorka jest starszym konsultantem w Zespole Zarządzania Talentami w HRM partners, firmie doradczej specjalizującej się w doradztwie organizacyjnym i płacowym, zarządzaniu talentami i
Bardziej szczegółowowww.erasmusplus.org.pl Mobilność edukacyjna (KA 1) Akcja 1 Mobilność uczniów Dzięki tej akcji osoby uczące się zawodu mogą zdobywać praktyczne doświadczenie i podwyższać swoje umiejętności językowe, korzystając
Bardziej szczegółowoRAPORT. z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki
RAPORT z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Nazwa projektu: Profesjonalizacja i konkurencyjność szkolenia specjalistyczne dla instalatorów i projektantów instalacji wodociągowych
Bardziej szczegółowoKARTA OCENY MERYTORYCZNEJ. Kryterium Czy warunek został spełniony? Okres realizacji projektu jest zgodny z okresem wskazanym w regulaminie
KARTA OCENY MERYTORYCZNEJ Część I: Kryteria formalne podlegające weryfikacji na etapie oceny merytorycznej Kryterium Czy warunek został spełniony? Okres realizacji projektu jest zgodny z okresem wskazanym
Bardziej szczegółowo3. Koncepcja benchmarkingu i możliwości jej stosowania w szkolnictwie wyższym
3. Koncepcja benchmarkingu i możliwości jej stosowania w szkolnictwie wyższym Joanicjusz Nazarko, Katarzyna Kuźmicz, Elżbieta Szubzda, Joanna Urban Pojęcie benchmarkingu należy ściśle łączyć z imperatywem
Bardziej szczegółowoKontekst sytuacyjny: Pytanie pozostaje tylko w jakich obszarach ich rozwijać?
WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA ROZWÓJ ORGANIZACJI SPRZEDAŻY NA RYNKU PRODUKTÓW FMCG Szanowni Państwo, Przedstawiamy Państwu poniższą ofertę dotyczącą wsparcia pracowników działu sprzedaży w Państwa
Bardziej szczegółowo